Ustrahovanje na delovnem mestu
Delovno mesto nasilnež lahko vaš šef ali vaš sodelavec. Za razliko od nasilnežev na igriščih, ki se pogosto zatečejo s pestmi, nasilneži na delovnem mestu običajno uporabljajo besede in dejanja za ustrahovanje svojih žrtev.
Značilnosti podjetij z nasilnimi težavami
Visoke stopnje:
- bolniški dopust
- odpovedi
- disciplinske opustitve
- predčasne in zdravstvene pokojnine
- disciplinski postopki
- pritožbeni postopki
- bolezni, povezane s stresom
To podjetje bo verjetno bolj najelo varnostne agencije za zbiranje podatkov o zaposlenih.
Vrste nasilneža na delovnem mestu
Prilagojeno s spletnega mesta www.successunlimited.co.uk
Stresni, impulzivni ali nenamerni nasilneži
Pojavi se, ko je nekdo pod stresom ali se v instituciji dogajajo zmedene, dezorientirajoče spremembe. To je najlažje preusmeriti.
Cyberbully
To vključuje sovražna e-poštna sporočila in spletna staranja. Nekateri menijo, da delodajalci, ki spremljajo elektronsko pošto zaposlenih, uporabljajo ustrahovanje, vendar je o tem stališču mogoče razpravljati. Če ga uporabljamo nepošteno, ga lahko razumemo kot ustrahovanje.
Podrejeni nasilnež
Nasilje, ki ga izvajajo podrejeni (na primer, da šef nadleguje zaposleni, negovalno osebje pa nadleguje bolnik.)
Serijski nasilnež
Posameznik, ki posameznika večkrat ustrahuje ali nadleguje. Žrtva je izbrana in trpinčena dalj časa, dokler se ne zapusti ali uveljavi in odide v kadrovsko službo (HR). Nasilnež vara HR s šarmantiranjem, medtem ko se žrtev zdi čustvena in jezna. Ker prič pogosto ni, HR sprejema račun starejšega uslužbenca, po možnosti tudi serijskega nasilnika. Nasilnež lahko organizacijo prepriča, da se znebi moteče žrtve. Ko žrtev izstopi iz organizacije, mora nasilnež ponavadi najti novo žrtev. To je zato, ker nasilnež potrebuje nekoga, na katerega lahko projicira svoje notranje občutke neprimernosti. Nasilnež lahko drugim prepreči, da bi s sejanjem konflikta delili negativne informacije o njem. Če organizacija na koncu ugotovi, da je naredila napako, težko to javno prizna. Če bi to storili, bi lahko postali pravno odgovorni.
Sekundarni nasilnež
Drugi v pisarni ali družbeni skupini se na nasilje začnejo odzivati s posnemanjem ali vključevanjem v vedenje. To lahko privede do institucionalnega ustrahovanja. Tudi če se primarni nasilneži odstranijo, lahko sekundarni nasilneži zapolnijo vrzel, ker so se naučili, da je tako preživeti v tej organizaciji.
Seznanite nasilneže
Dve osebi, včasih ljudje, ki imata afero, se prepirata, da bi ustrahovali druge. Udeležba drugega posameznika je lahko prikrita.
Nasilneži tolp
Primarni nasilnež zbira številne privržence. Morda je glasen, zelo viden vodja. Če je mirnejši, je njegova vloga morda bolj zahrbtna. Nekateri člani skupine lahko aktivno uživajo, ker so del nasilništva. Všeč jim je odsevna moč primarnega nasilneža. Če primarni nasilnež zapusti organizacijo in se institucija ne spremeni, lahko eden od teh posameznikov stopi, da napolni čevlje primarnega nasilneža. Ostale tolpe se pridružijo, ker se počutijo prisilne. Bojijo se, da bodo, če ne bodo sodelovale, naslednje žrtve. Nekateri od teh posameznikov v določenem času postanejo žrtve.
Spopadanje z nasilneži na delovnem mestu
Gre za posege za spopadanje z nasilneži na delovnem mestu.
Osebna (asertivnost)
Soočenja med zaposlenimi, kadrovske intervencije, družbeni spori odvzamejo veliko energije in odvrnejo vse od stvari, ki bi jih morali delati v službi in doma. Bolje je preprečiti incident, kot pa se ga lotiti kasneje. Včasih je to stvar presoje posameznika.
Asertivnost, humor in pogajanja lahko pogosto preprečijo spopad in preprečijo nadaljnje nasilneže. Močna pozitivna samopodoba lahko pomaga tako, da lažje prezremo manjše žalitve. Pozitivna samopodoba lahko tudi nekomu olajša ukrepanje, ko je nasilje šlo predaleč. Kulturni nesporazumi v kombinaciji z osebno negotovostjo lahko privedejo do bolečih občutkov.
Institucionalna
Institucije lahko ustrahovanje naredijo manj verjetno, če vzpostavijo politike, ki odvračajo od nasilnežev. Nadzorniki potrebujejo pomoč pri učenju občutljivih načinov za interakcijo z zaposlenimi. Včasih je tako preprosto kot kulturna občutljivost in spomin vprašati zaposlene za povratne informacije. Drugi časi bodo nekateri posamezniki morda potrebovali stalen nadzor ali odstranitev. Težko je spremeniti stare navade. Izrecne direktive s primeri so lahko v pomoč. Menedžerji morajo razumeti njihov slog upravljanja in kako ga podrejeni dojemajo. Pomembno je razumeti mejo med žilavim, a poštenim ter lastnim in kapricičnim.
Ustrahovanje in socialna stabilnost
Na nasilje bi lahko gledali odrasli kot mehanizem družbenega nadzora. Delodajalci, državni uradniki in drugi v oblasti želijo obdržati in povečati svoj nadzor in pooblastila. Če sta moč in nadzor ključnega pomena za obstoj organizacije, sta ustrahovanje in zanikanje obstoja nasilništva lahko ključnega pomena za stabilnost organizacije.
Pravila, predpisi in jasne pristojnosti niso isto kot institucionalno trpinčenje. Vzemimo osebo, ki je odraščala v družini, kjer je bilo prikrito ustrahovanje, nedosledne zahteve in nepravično ravnanje. Njegovi starši bi ga lahko namenili za strožje zdravljenje kot sorojence, vendar naj bi se počutil preveč krivega, da bi spregovoril. Paradoksalno je, da lahko takšen posameznik po prihodu v vojsko občuti olajšanje. Doživel bi več odkritega kričanja in več minut za minuto nadzora nad svojimi dejavnostmi. Pa vendar uspeva. Zakaj? V oboroženih silah naj bi poročal, da je bil deležen poštenega in doslednega ravnanja. Pravila so bila predvidljiva. Pričakovanja so bila stroga, vendar jasna in predvidljiva. Njegovi nadrejeni so kričali nanj, oni pa so vpili na vse ostale. Nekateri nadrejeni so morda prestrogi, a vsi so vedeli, kdo so in vedeli so, kaj lahko pričakujejo.
Intenzivne, zelo avtoritarne situacije se včasih podležejo nasilnim situacijam. Vendar pa to ni vedno tako. Če obstajajo dosledna predvidljiva pravila in nihče ni nepošteno označen, hierarhija ne pomeni nujno ustrahovanja. V strogih hierarhičnih situacijah bi moralo biti vedno pot za posameznike, ki menijo, da z njimi ravnajo nepošteno ali jih prosijo, da delajo neetične stvari.
O avtorju: Dr. Watkins je certificiran v otroški, mladostniški in odrasli psihiatriji
Naslednji: Zakaj se otroci ustrahujejo in zavračajo
~ vsi članki o nasilništvu
~ vsi članki o zlorabi
